Czy mogą zwolnić Cię na zwolnieniu lekarskim? Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą, jeśli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ochronę tę przewiduje art. 41 Kodeksu pracy. Nie oznacza ona jednak, że zatrudnienie nie może zakończyć się w żadnych okolicznościach.
Znaczenie ma to, czy pracodawca wręczył wypowiedzenie, rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, czy umowa terminowa dobiegła końca. Liczą się również daty, staż u danego pracodawcy oraz okres pobierania świadczeń chorobowych. Dlatego samo stwierdzenie „jestem na L4” nie wystarcza, by ocenić, czy zakończenie zatrudnienia było zgodne z prawem.
Skala absencji chorobowej pokazuje, że problem dotyczy wielu pracowników. W 2025 r. odnotowano 27,5 mln zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, obejmujących łącznie 290,5 mln dni absencji. Dane uwzględniały zarówno chorobę własną, jak i opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny. Wśród ubezpieczonych absencja wyniosła 254,5 mln dni, czyli przeciętnie 14,76 dnia na osobę ubezpieczoną zdrowotnie.
Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę podczas L4?
Art. 41 Kodeksu pracy zasadniczo zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, o ile nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ochrona obejmuje więc między innymi czas prawidłowo udokumentowanej niezdolności do pracy. Jeśli pracownik przebywa na L4 krócej niż właściwy okres ochronny, a pracodawca doręcza mu w tym czasie zwykłe wypowiedzenie, takie działanie może naruszać przepisy.
Ochrona dotyczy konkretnego trybu zakończenia zatrudnienia. Wypowiedzenie umowy i rozwiązanie jej bez wypowiedzenia to różne czynności, oceniane na podstawie odrębnych zasad. Inaczej należy też traktować wygaśnięcie umowy terminowej oraz porozumienie stron. Nie każda sytuacja, w której zatrudnienie kończy się podczas choroby, oznacza zatem bezprawne zwolnienie.
Ważna jest także kolejność zdarzeń. Jeśli pracodawca doręczył wypowiedzenie przed rozpoczęciem L4, późniejsze zachorowanie nie unieważnia go automatycznie. Z kolei doręczenie wypowiedzenia w czasie chronionej nieobecności może być podstawą do zakwestionowania decyzji. W razie sporu trzeba ustalić między innymi datę rozpoczęcia niezdolności do pracy i dzień, w którym pracownik otrzymał oświadczenie pracodawcy.
Kiedy długotrwała choroba pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
Najważniejszy wyjątek od ochrony określa art. 53 Kodeksu pracy. Pozwala on pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, ale dopiero po upływie ustawowego okresu ochronnego. Nie ma jednego limitu właściwego dla wszystkich pracowników. Znaczenie mają między innymi długość choroby, staż pracy u danego pracodawcy oraz okresy pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego.
Przy chorobie trwającej krócej niż sześć miesięcy okres ochronny zależy od okoliczności konkretnej sprawy. Zwykle wynosi trzy miesiące albo obejmuje łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Przy niezdolności do pracy trwającej dłużej niż sześć miesięcy stosuje się inne limity, dlatego nie należy samodzielnie zakładać, że każda osoba ma identyczny czas ochrony.
Przed oceną decyzji pracodawcy warto zestawić najważniejsze daty i okresy:
- początek i ciągłość niezdolności do pracy,
- dzień doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy,
- staż pracownika u danego pracodawcy,
- okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego,
- ewentualny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Dopiero takie zestawienie pozwala sprawdzić, czy w danym przypadku upłynął okres wskazany w art. 53. Jeśli pracodawca rozwiąże umowę po jego przekroczeniu, pracownik może w określonych warunkach zachować prawo do ponownego zatrudnienia. Znaczenie ma niezwłoczne zgłoszenie powrotu do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności, o ile jest to możliwe.
Czy umowa terminowa może skończyć się podczas zwolnienia?
Tak. Umowa zawarta na czas określony może rozwiązać się z upływem uzgodnionego terminu, również wtedy, gdy pracownik przebywa na L4. Zwolnienie lekarskie samo w sobie nie przedłuża umowy terminowej. Ochrona przed wypowiedzeniem z art. 41 nie przesuwa automatycznie daty końca zatrudnienia zapisanej w umowie.
Inną sytuacją jest porozumienie stron. Pracodawca może zaproponować takie rozwiązanie, ale pracownik nie ma obowiązku go podpisywać tylko dlatego, że otrzymał taką prośbę. Porozumienie opiera się na zgodzie obu stron, dlatego przed podpisaniem warto sprawdzić datę zakończenia umowy i pozostałe warunki. Jeśli pracownik nie chce zaakceptować propozycji, powinien jasno wyrazić brak zgody i poprosić o przekazanie ewentualnej decyzji w odpowiednim trybie.
Ochrona przed zwykłym wypowiedzeniem nie wyklucza też rozwiązania umowy z winy pracownika w przypadkach przewidzianych prawem, na przykład przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków. Sam fakt korzystania z L4 nie stanowi jednak takiego naruszenia. Trzeba odróżnić przyczynę związaną z zachowaniem pracownika od samej nieobecności spowodowanej chorobą.
Czy niewłaściwe korzystanie z L4 wpływa na zatrudnienie?
Zwolnienie lekarskie nie zwalnia z obowiązku przestrzegania zasad jego wykorzystywania. Nadużycie L4 może prowadzić do utraty prawa do świadczenia, a w określonych okolicznościach mieć również znaczenie w sprawie pracowniczej. Nie oznacza to jednak, że każda kontrola lub wątpliwość dotycząca sposobu wykorzystywania zwolnienia automatycznie uprawnia do zakończenia umowy.
Kontrola prawidłowości wykorzystywania L4 i ocena dopuszczalności rozwiązania umowy to odrębne kwestie. Przy analizie decyzji pracodawcy należy ustalić, jaki tryb zastosował i na jakiej podstawie. Jeśli pracodawca powołuje się na naruszenie obowiązków, znaczenie będą miały konkretne okoliczności, a nie sam fakt, że pracownik był nieobecny z powodu choroby.
Co zrobić, gdy pracodawca zwolnił Cię podczas L4?
Najpierw sprawdź otrzymane pismo: ustal, czy jest to wypowiedzenie, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czy informacja o końcu umowy terminowej. Zachowaj dokumenty i zanotuj datę doręczenia. Zbierz też informacje o początku choroby, stażu u pracodawcy oraz pobieranych świadczeniach. Te dane pomogą ocenić, czy obowiązywała ochrona z art. 41, czy mógł już mieć zastosowanie art. 53.
Jeżeli uważasz, że umowę rozwiązano niezgodnie z prawem, możesz wystąpić do sądu pracy. Termin na odwołanie jest krótki i co do zasady wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia albo pisma o rozwiązaniu umowy. Właściwy termin i sposób działania warto potwierdzić dla konkretnego trybu oraz aktualnego stanu prawnego. Nie odkładaj analizy dokumentów, ponieważ przekroczenie terminu może utrudnić dochodzenie roszczeń.
Podsumowując, zwykłe wypowiedzenie podczas usprawiedliwionej choroby jest zasadniczo zakazane, ale ochrona nie jest bezterminowa ani nie obejmuje każdego sposobu zakończenia zatrudnienia. O wyniku decydują rodzaj umowy, zastosowany tryb, daty oraz okresy świadczeń. Przed podjęciem działań warto sprawdzić aktualne brzmienie art. 41 i 53 Kodeksu pracy oraz ocenić dokumenty odnoszące się do konkretnej sytuacji.
Wykorzystane materiały
- https://www.zus.pl/documents/10182/39590/Raport+Absencja+chorobowa+w+2025+roku.pdf/b2b8893f-049d-0782-1787-415168d381b3?t=1775560395351